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拷问“社保”,几多欢喜几多愁
[字体: ]  2010年1月21日  中国服装时尚网
  新中国成立后很长一段时间,每个有单位的人,生老病死都是由国家来保障,相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度,但是劳动保障的概念已经提出,而且《劳动保险条例》也已出现。如今,这个条例的部分内容已经被后来文件所取代,但是条例并未废止,至今仍具有重要地位,应该说这个条例的出现在当时算是一个契机。

  要对目前的社会保障制度下个结论很难,因为它仍处于不断探索、发展和完善的过程中。探索统筹城乡、全民覆盖的步伐已经开始,但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看,社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障,商业保险则通过自愿购买的方式实现更有针对性或更高水平的保障。

  社保:差异化&公平性

  社保制度追求一体化,企业并不能因为其类型或规模的不同,而在社保的缴纳上有所差异,因为这里面还涉及到了公平性的问题。《北京市基本养老保险规定》(183号令)中对此有明确规定:“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工,城镇个体工商户和灵活就业人员,应当按照本规定参加基本养老保险。”也就是说,只要是行政区域内的企业,都采取统一的社保制度。道理也很简单,如无特殊必要,区别对待会造成不公平。

  差异化

  现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异,是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的,而社保制度本身并不是要制造这种差异性。

  就企业的执行而言,不同性质、不同规模及发展阶段的企业,可能也不一样。确实存在部分企业在发展初期因成本等考虑,倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的情况;但是当发展到一定阶段之后,不规范风险加大,而企业品牌声誉等考虑比重也更大,对建立社保制度的必要性的意识才更强烈些。

  具体来讲,目前社保的差异主要体现有三点:

  一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充足,社保基金充裕,社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际情况、统筹层次、历史沿革等都有关系;

  二是特殊情况下的政策差异。比如外来从业人员、农民工等,一开始的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样,但在实际运行中出现很多问题,由于他们流动性太大,又没有相应的社保转移等配套政策,于是才会出现农民工群体不愿意参保和退保事件。后来国家就专门针对这一特殊群体,在政策上做出调整,实行“双低政策”,即“低基数缴费,低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关,另一方面与各地社保基金状况、人群实际情况以及社保试点探索等也有很大关系;

  三是具体操作层面的差异。目前在管理体制上,一些地区已经实现“五险合一”,即将五种保险一并征缴,以简化社保经办流程,提高社会保险信息管理水平。但是,也有些地方并没有实现“五险合一”,因此各地区在具体经办报表、软件、程序上存在着差异。另外,不同的企业为了吸引各自的核心人才,存在差别(编者注:如在办理基本社保的前提下,针对经常出差的员工增加商业意外保险;设立爱心基金,给出现特殊困难的员工扶危救困;为年龄偏大的员工增加商业医疗保险;为企业高管提供企业年金等)。

  公平性

  尽管政策规定行政区域内的企业,都是统一办理社保,但从企业的角度来看,还是存在不公平的情况。比如一个全国性的企业,各地分公司人员因分属不同的区域,社保差异便带来不公平问题,对此,该如何理解呢?

  首先,讲到社保公平不公平,必须先明白一个政策前提——社保不是银行。银行可以做到全国利率一致,利息收入与存入金额及时间成正比;但社保有很多政策性因素在里面,它不但要考虑公平性(“多缴多得”)还要考虑社会性(控制收入差距、保障低收入者等),并且,社会保险说到底仍然是一种保险,保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。

  其次,目前来说,养老金计发基数引入指数化概念后,更强化了“多缴多得”机制。国发[2005]38号文件发布之前,养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险——享用待遇和缴费基数的关联性不强,但是跟缴费年限关联度很高。人员可能按照最低基数缴费,但是因为缴费的时间较长,最后享用的待遇依然很高。后来北京按38号文件精神制定了183号令,将缴费年限和缴费基数综合考虑,这个基数是将工资水平、社保水平等的绝对数转化成一个相对数(指数)之后再平均的数据,保证缴费支出和收益对等,这比单纯强调绝对数和年限要公平合理。

  最后,说到各地养老金与当地社会平均工资的关系,应该说各地之间社保的这种差异,在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在,我国的目标是做到省级统筹,可能这几年之内就要实现,但是全国性的,现在还无法给出具体的时间表。造成这一问题的原因比较复杂,一方面统筹层次现状形成的因素很多,涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题;另一方面中国社保模式本来就不是完全个人账户积累制,不能简单地进行投资收益分析。

  由此,对于有的集团公司而言,因分公司的社保地域差异带来的“不公平”问题,短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点:各地经济水平、生活水平不一样,故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公平,如果说北京的养老金水平和贵州的一样,这才是另一种“不公平”。所以,从某种意义上说,社保只是一种相对公平,除了公平性还要注意其社会性。

  企业HR与社保

  企业:规避唯恐不及

  社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性,企业最初办理社保时,首先感觉到的是成本上支出的增加,现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多,举例来说,假如你作为老板给员工发工资,要想让员工实际拿到1元钱,意味着你应该给员工发1.22元(含个人缴纳社保0.22元),而实际支出的总成本为1.63元(还包含单位缴纳社保0.43元),这还没有计算个人所得税。

  这样的支出占比到底是否过高,现在还不太好说,因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式,支出占比并不统一。对于占比多少才算合理,并没有公认的评判标准。缺乏参照系,所以无法直接判断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理,如果企业都遵纪守法,大家都是公平地竞争,就不存在这样的问题了。但实际情况是,有的企业可能会违背法律规定,变相降低缴纳的标准,使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或逃避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形,对于企业来说,逃避社保责任最大目的还是节约成本,另外也有减少麻烦的动机(一些员工流动性太大造成频繁办理社保业务)。

  企业抵制逃避的做法风险很大,很可能得不偿失:一、如果因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的,相关费用应由企业支付;二、如果企业这一行为被劳动监察、社保稽查审计等查处,将面临处罚和滞纳金;三、《劳动合同法》实施以后,以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其他对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。

  以后企业逃避社保制度的空间会越来越小,这是必然的趋势,因为法律的刚性原则不可能压缩的。企业若想真正压缩成本,应该是一开始就系统性地做好计划,不是单独考虑社保方面,还要从招聘开始,系统考虑薪酬、福利等设计中的成本控制。

  而且,随着员工劳动法意识、社保意识的增强,这方面的风险越来越大。《社会保险法》出台在即,根据经验,新政策出台一方面会暴露企业的一些既有管理漏洞,另一方面宣传高潮会提高员工意识,有可能会集中引爆一定的争议风险。而且从《劳动合同法》实施后劳动争议趋势看:前期集中于未签合同、未上保险争议,后期会越来越集中于社保基数、工资争议等,社保风险不容小视。

  除了这些影响,我希望企业更应该看到:社保制度的发展和完善,对于企业也有不少积极作用。譬如说工伤赔付问题一度因为没有完善的固定标准,成为企业不可控项目。在出现意外后,赔偿支付的对象往往直接针对企业,若受害者家属闹得凶、谈判能力高的,获得的赔偿就相对要高。但实施工伤保险相关政策后,事件的处理变得可控,因为一切可以按照相关规定、比例来处理,赔付等事情则由社保中心等专门机构受理。所以,规范化可以给企业营造一个比较好的环境,减少企业的负担和精力。

  严格执行社保政策,企业需要的外部条件主要是国家的政策完善、宣传到位,并且执行公平;企业的内部条件之一是企业要具备承担相应社保成本的经济实力,此外,在企业战略上,应该将社保定位于企业人力资源薪酬福利政策中必不可少的一部分——缺少它会降低归属感安全感、触发劳动法律风险;而只是被动地执行和挖空心思的所谓“规避”,也会使其效果大打折扣;只有充分地研究社保政策和员工特点,从全面福利的更广阔视野来定位社保,主动地加强员工导向的服务,充分发挥社保的作用,才能实现其最大价值。

  员工:无知者无“谓”

  面对社保,企业中既有无所谓或者抱怨因社保费太多不想缴纳的员工,也有非常关注社保千方百计想要将基数计算高一些的员工。员工对社保逃避,既有本身社保制度相对比较复杂的原因,又有大家对保险观念认识上的区别。在远期利益不明确的情况下,“落袋为安”就成了一些员工的选择。

  回溯历史,国家之所以要出台政策统一推行社保,还有一个需要,就是尽管社会成员个体也可以自己累积基金养老,但实际上并非所有人都可以这样理性。譬如养老保险,单纯靠个人理性不靠制度是不行的。当社会上无法形成抵御养老风险的自觉性时,国家有必要推行一个统一的制度来规范、引导大家缴费,做实个人账户。社保作为一个强制性的社会政策,企业和个人意愿并不是首要因素。

  其实,人力资源部门如何定位社保问题,也直接关系到社保福利在企业中的影响力。如果宣传到位、利用得当,可以最大限度发挥社保带给员工和企业的正面效应,包括吸引人才、树立良好的企业形象、提高管理的成熟度以及建设企业文化等。当然,如果说所有企业都是统一按照法律的规定办理,这个时候的关键是要体现差异化。而且,办理同种类的社保福利,你提供的服务如果不到位,没让员工觉得受益,员工难免会觉得企业帮办理的福利没有用。

  比如医保报销,企业给员工办理了医保,但员工并没有获得相应的宣传和引导,不清楚医保定点医院、报销药品、报销时间等规定,结果就医后报销麻烦多多,甚至很多都没有办法报销,于是就埋怨:企业的医保福利有什么用啊?实际的问题在于,企业在为员工办理社保等工作时,工作并不深入和细致,事前不充分宣传,事中缺乏正确引导,事后要做的弥补自然很多。

  HR:社保本是一福利

  目前来说,社保工作在企业人力资源管理中还处于一个很尴尬的境地。主要原因在于社保工作很容易被视为成本,而忽略了它本身的福利本质。这使得企业一方面在战略上把重心放在“规避”上,触碰法律底线;另一方面社保的本质没有很好的利用,对企业来说反倒成了一种浪费。

  社保缴费跟税收一样对企业来说肯定会造成成本支出,但其本质仍是对员工的福利,只不过国家虑到它的社会性,将其法定为强制性实行。企业若想在“强制性”的法条下,规避这项成本,不难发现其中灵活的空间很小。

  而社保之所以反倒成了一种浪费,是因为有的企业虽然投入了很多,但是企业和员工并未真正感受到这项福利带来的好处。企业可能将重心放在规避上,涉及到碰触一些法律底线,所以宣传不到位或力度很小,而且多半是站在企业的角度,在具体操作的时候,没有将这项政策的利益最大化。其次,从事社保工作的HR很容易陷入纷繁的事务,失去成就感;而另一方面社保政策的复杂性又往往让HR们晕头转向。

  作为从事社保模块的人力资源工作者,既要求细致严谨的工作态度,还需要一定的人际沟通能力;而要达到更高层次,则需要掌握劳动政策、福利管理等专业知识并能全局考虑、统筹规划。每一个社保专员,都要力争做到社保专家,不仅针对企业内的社保政策能解答咨询,更重要的是能站在全局,打通外部政策和内部制度,统筹规划福利设计,更好地实现人力资源目标。

  在人力资源以及企业管理中,由于社保有其政策刚性,如果只是一味考虑压缩,会带来合法性风险以及内部的负面效应。理想中的社保工作定位是:

  第一、把社保放入人力资源风险管理、劳动用工合法性审核的整体中考虑;把社保成本放入人工成本分析整体中考虑。

  第二、把社保作为全面福利计划中的一部分统筹考虑。社保作为法定福利和企业年金、补充医疗保险、意外伤害险等补充福利以及员工关怀、企业代办等其他福利有机搭配。基于企业战略、人员群体和财务预算分析,制定最有针对性的全面福利计划方案。法定福利从来都不是和其他福利割裂开来的,但不幸的是,很多企业都仅仅把社保当成了每月定期托收的一笔成本。

  第三、将员工作为内部客户,变被动为主动。开展客户导向的专业化服务,让员工真正体会到公司在社保方面的投入对他的价值,以及人力资源部门对他的支持。一直以来,很多企业的宣传方式是直接向员工介绍企业缴费比例,效果一般;其实最好的宣传方式是基于员工角度的,让他们真正理解并感受到由此带来的福利。

  所谓完全基于员工的角度,就是不要泛泛地讲社会保险的险种、理论、公司和个人支付比例等,而应基于实际,从员工入职就会面临的问题着手,譬如生病了怎么办?生孩子有什么待遇?工伤的话公司怎么对待?医保报销有什么规定?各种情况下需要注意些什么、提供什么材料?这样做完全可以将法定的社保规定,变成公司关怀员工的方式和公司管理的自觉行为,员工也会从中知道公司支出了成本,并感觉到这样的行为确实对他有用,理解和接受起来也更容易,社保福利的本质也体现出来了。

  总而言之,福利和工资一样,增加容易减少难,所以最初的福利可以不必很全,起点低一点会有更大的增长空间。甚至可以把同样一项福利分解成不同的阶段,经常补充、健全,让员工感觉到福利是越来越好了。还有很多设置可以有效地把短期激励变成长期激励,如企业年金的设计,企业和员工可以做一个约定,要求员工在服务几年之后才可能获得企业缴纳的部分,稳定人才队伍或留住人才。总之,在社保问题上,企业坚持的大原则是要结合企业实际,用最适合的钱让员工获得最好的福利感受。

  “社保”:一直在路上

  社保制度从初期的国家统管发展到现在,“老龄化”是其发展的一个重要影响因素。国家承受的压力越来越大,需要支付的费用越来越多,但可用的基金却面临紧缺,制度因此有崩溃的危险。在这样的情况下,很多国家都开始由现收现付制转成基金积累制。

  具体实施中,无论是从企业的角度还是个体的角度,最大的障碍在于大家都心存怀疑,怀疑目前的制度会不会同样有崩溃的风险。因为以前并没有基金累积的过程,现在才开始实行,老一辈人的“空账”问题如何解决,会不会还用年轻一代的钱给上一辈养老?但等到年轻一代也变为老者时,政策是是否又会发生变化?从企业的角度讲,企业由最初的不缴到缴费,成本的支出是一个问题;而与企业相比,事业单位不用缴纳养老保险费,他们如果也参加营利性质的竞争无疑会比企业多一些优势。

  对此,国家正在逐步地加大财政投入、做实个人账户、解决空账问题;而与此同时,事业单位的改革也在同步进行,比如出版行业事业单位的改制正在大力推行中。总而言之,要彻底解决这些问题,打消企业和个人的这些疑虑,还需要一个过程,需要时间。

  从险种来说,我们目前企业参加的社保体系是五个险种(养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险),功能各不一样。从人员群体来说,年纪大的会更加关注社保,及发生相应情况后的支付情形,如疾病、分娩、失业、工伤等。

  补充保险并不是统一的,而且最好还是结合企业实际来做。我们知道,社保中基本医保的保障其实是梨形的,会有起付线和封顶线,侧重中端费用需求。而一个年轻化的企业,对医疗保险的需求其实是葫芦形的,年轻人的医药费需求,主要集中在日常的小额门急诊或小额住院,超大额住院比较少,所以我们在设计这类补充医疗保险时,可以偏重于起付线以下的小额门急诊或住院费用,兼及超大额的费用,这样结合企业员工特点有针对性地衔接了社保体系,既花不了多少钱,又起到了非常有效的作用。相反,有的国企成员年龄结构偏大,相应地设计就需要与此不同。

  补充养老保险,现在称之为企业年金。企业年金是目前比较热门的话题,但是大家关注的多,实际做的少。一方面是由于国家相关政策也尚在建立完善之中,审批比较严格,办理起来比较慢;另一方面由于财税政策方面的问题,对于企业而言,给员工办理补充医疗享受的税惠是5%,办理企业年金可以享受到的税惠也是5%,企业觉得这个优惠似乎有点低;还有一个原因,企业年金本身专业性要求比较高,一般需要保险公司以及专门的设计人员,企业人力资源人员难免会受到专业知识的局限。

  关于社保以及商业保险的未来,大家都比较认可这样的说法:社保只是保障层次中比较低层次的保险,国家、企业、个人应该一起发挥作用,充分利用补充商业保险,希望在实现基础保障的同时,还要体现多缴多得机制、考虑缩小社会差距,有能力的再在社保基础之上提高自己的待遇水平。

  也就是说,社保和补充商业保险等联合,构成有层次、有差异又兼顾整体公平的一个制度。如果站在企业发展和管理的角度,企业管理者心中理想化的制度和政策,是企业在承担社会责任、履行缴费义务的同时,希望国家的政策和统筹发挥主体作用,使企业不至于因此增加太高成本,否则企业最终肯定也不堪重负,整个经济的发展无疑也要受到负面影响。

  余清泉  管理学学士,中国人民大学劳经(HR)方向在职研究生,HRBAR“社保专家”, 我要社保网(51SHEBAO.COM)创办人。
新闻来源:管理@人 本网整理编辑:兰兰  

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